Культура разрешения конфликтов доклад

11.10.2019 DEFAULT 1 Comments

Типы конфликтов по причинам:. Конфликты функциональные имеют некоторые положительные последствия:. Основы психологии. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. Личность, сознательно уходящая, убегающая от конфликта, перекладывающая ответственность в принятии решения на других руководитель на своего заместителя , беспринципная. Новое царство.

Богданов, В. Зазыкин, Психология личности в конфликте: Учебное пособие. Гришина, Психология культура разрешения конфликтов доклад. Егидес, Лабиринты общения, или Как ладить с людьми. Зайцев, Социальный конфликт. Раннее царство. Новое царство. Греко-римский период. Первая мировая война. Правление Бенито Муссолини. Первая половина XIX века. Вторая половина XIX века.

Мустафа Кемаль Ататюрк. Правление Филиппа V. Начало пути. Византийский, арабский периоды. Германские племена. Третий Рейх. Нормандское вторжение. Династия Ланкастеров. Елизавета I. Вторая половина XVII века. XVIII век. Война с Наполеоном. Конец XIX. Начало XX века. Происхождение восточных славян. Образование Древнерусского государства. Правление Владимира Святославича. Принятие Христианства на Руси. Правление Ярослава Мудрого.

  • В каждой сфере деятельности человека осуществляется решение разного рода задач.
  • Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками.
  • Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения.
  • Существует обыденное представление, что конфликт -- это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать.
  • Управление конфликтами - это целевое направленное влияние по ликвидации причин, способствующих возникновению конфликта, на поддержание контролируемого уровня конфликтности, на корректирование поведения сторон конфликта.

Эпоха Владимира Мономаха. Феодальная раздробленность Руси. Русская иконопись. Татаро-монгольское иго. Возвышение Москвы. Куликовская битва. Правление Ивана Грозного. Правление Фёдора Иоанновича.

Типология конфликтного поведения. Оценка эффективности действии плана, корректировка по результатам оценки. Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Если конфликтная ситуация зашла в тупик, и все испробованные средства бессильны, для разрешения и управления конфликтов прибегают к помощи посредников, особенно эффективно в этой роли зарекомендовали себя психологи — специалисты в области конфликтологии.

Смутное время на Руси. Правление Михаила Федоровича Романова. Время правления Алексея Михайловича Романова. Правление императора Петра I. Эпоха правления Екатерины Великой. Правление Павла I. Правление Александра I Павловича. Правление Николая I.

Культура разрешения конфликтов доклад 7902799

Время правления Александра II. Правление Александра III. Правление Николая II. Революция года. Гражданская война с года по год.

Ваш IP-адрес заблокирован.

СССР в е годы 20 века. СССР и Вторая мировая война — гг. СССР после Второй мировой войны гг. Правление Хрущева Н. Эпоха правления Брежнева Л. Очень часто руководители и непосредственные исполнители культура разрешения конфликтов доклад иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.

Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками. Каждый человек своеобразен и уникален.

Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов.

Биография елизаветы петровны рефератРеферат единицы языка и речиДипломная работа рекламная политика гостиничного предприятия
Контрольная работа корпоративные финансы вариант 1Реферат устная и письменная форма речиДоклад о зайцах кратко
Теория политической системы рефератПасе доклад по украинеРеферат информационное обеспечение в области транспортной безопасности
Реферат социальная защита медицинских работниковИзмерительные инструменты слесаря рефератОсобенности бизнес плана для малого предприятия доклад

В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей. Чаще всего это холерики, которым присуща бурная деятельность в самых разнообразных направлениях, для них конфликт, как для рыбы вода, это - жизнь, среда существования. Они любят все время быть на виду, имеют завышенную самооценку.

"Стратегии и способы разрешения конфликтов"

Хочет быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью.

Культура разрешения конфликтов доклад 4197997

Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо. Ригидный косный. Люди этого типа не умеют перестраиваться, то есть учитывать в своем поведении изменение ситуации и обстоятельств, принимать во внимание мнения и точки зрения окружающих, честолюбивы, проявляют болезненную обидчивость, подозрительность.

Для данного типа конфликтных личностей характерно следующее поведение. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждение собственной значимости.

Культура разрешения конфликтов доклад 473

Прямолинеен и не гибок. С большим трудом принимает точку культура разрешения конфликтов доклад окружающих, не очень считается с их мнением. Личность "сверхточного" типа, которая всегда пунктуальна, придирчива, занудна, хоть и исполнительна, отталкивает людей от.

Предъявляет повышенные требования к себе и к окружающим. Обладает повышенной тревожностью. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. Страдает сам от.

Культура разрешения конфликта

Сдержан во внешних, особенно эмоциональных, проявлениях. Не культура разрешения конфликтов доклад хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

Личность, сознательно уходящая, убегающая от конфликта, перекладывающая ответственность в принятии решения на других руководитель на своего заместителябеспринципная. Между тем конфликт нарастает как снежный ком и обрушивается на такую личность, что чревато последствиями. Большое значение имеет ситуация, в которой конфликты возникают и развиваются.

В одних случаях она способствует конфликту, в других - тормозит его, сковывает инициативу противоборствующих сторон. Различия между людьми являются одной из ведущих причин конфликтов. Кроме того, на совместимость влияют такие факторы как:. Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию.

Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же. Поэтому в культура разрешения конфликтов доклад случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными конструктивными и уменьшить количество дисфункциональных деструктивных последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Борьба принуждениекогда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.

Уход уклонениекогда человек стремится уйти от конфликта.

Устранение социально-психологических причин конфликтов. Оценка эффективности действии плана, корректировка по результатам оценки. Выявление причин конфликта. Деструктивные дисфункциональные конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.

Приспособление уступчивостькогда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь культура разрешения конфликтов доклад определенной степени.

При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Культура разрешения конфликтов доклад 7224

Все это поможет вам быть опытным и справедливым судьей при разрешении любых споров между сотрудниками или группами сотрудников вашей компании. Приобрести репутацию мудрого руководителя, который может негативную энергию конфликта, направить в позитивное русло. Посредничество при разрешению конфликтов — относительно новая тенденция в психологической помощи.

Интерес к нему сформировался на основе понимания того, что переход от волевого подавления конфликтов, к осознанию необходимости управления ими крайне выгоден для компании.

В России тенденция обращения к посреднику сформировалась под влиянием западного опыта, который оказался крайне положительным. В основу психологического посредничества заложен культура разрешения конфликтов доклад факт из дипломатии, что участие в переговорах третьих, нейтральных, лиц оказывает культура разрешения влияние на ход их ведения.

В отечественной практике этими третьими лицами часто становятся люди, имеющие определенный авторитет или влияние. Несомненно, они в той или иной степени справляются со своими обязанностями. Но есть очень большое НО!

Что такое инструментальный концерт не большой процент из них знают что такое конфликтология, управление конфликтами и умеют применять эти знания на практике.

Суть работы посредника в конфликте, которым часто становится руководитель, заключается в организации эффективного процесса урегулирования взаимоотношений с целью разрешения возникшей проблемы. Эта культура разрешения конфликтов доклад достаточно эффективно работает при решении технических споров. Ту же логику руководители используют и при решении проблем человеческих взаимоотношений, однако тут данная тактика дает сбои.

Проблема кроется конфликтов доклад в том, что обе стороны убеждены в своей правоте, поэтому любое решение будет иметь негативные последствия для взаимоотношений самого посредника, по крайней мере с одной из сторон. Если стороны недовольны решением, то руководитель теряет авторитет, а конфликт перерастает в скрытый. В то же время некоторые руководители начинают тяготиться чувством вины за неверно принятое решение. Совсем другое дело - психологи-конфликтологи, прошедшие специализированное обучение, и успешно сочетающие позицию консультанта с психологической помощью.

Они помогут вам объективно разобраться в проблеме и предложить несколько вариантов выхода из нее, указав на позитивные и негативные стороны принимаемых решений. Если вы не хотите привлекать к разрешению конфликтов третьих лиц, то У нас помогут вам самим научиться психологическому посредничеству в разрешении конфликтов. Мы постараемся вам помочь! Чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем меньшие усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно.

Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием. Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между.

Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова.

Цель профилактики конфликтов — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать.

При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.